Overal hoor je managers klagen dat ze zo moeilijk aan de juiste mensen kunnen komen. Het gevolg daarvan is dat recruiters steeds actiever gaan jagen op potentiële kandidaten en dat je medewerkers dus regelmatig via LinkedIn of per telefoon benaderd worden door uw concurrenten. Wellicht nog belangrijker dan het vinden van nieuwe mensen is daarom het vasthouden van de mensen die al bij je werken. Deze zijn immers al ingewerkt. Er is wel eens becijferd dat het inwerken van een nieuwe medewerkers vijftigduizend euro kost. Nu zal dat bedrag wel sterk afhangen van functie tot functie, maar het belang van het vasthouden van je huidige personeel kan je niet makkelijk overschatten. De vier belangrijkste redenen waarom mensen weggaan bij hun werkgever zijn hun salaris, meer uitdaging, betere arbeidsvoorwaarden en persoonlijke ontwikkeling. Als je dit zo op een rijtje ziet, is het verbazingwekkend hoe weinig sommige bedrijven doen aan de opleiding van hun medewerkers. Medewerkers die goede opleidingen krijgen, krijgen meer uitdaging en krijgen de kans zich te ontwikkelen. Bovendien worden ze productiever, waardoor je minder medewerkers nodig hebt. Veel bedrijven staren zich blind op de kosten van een cursus of de tijd die hun medewerkers op hun werkplek missen, omdat ze in opleiding zitten. Anderen sturen juist lukraak iedereen naar allerlei trainingen waarvan de medewerkers zich afvragen wat ze er in hemelsnaam mee moeten. Soms weten ze niet wat ze met het onderwerp van de cursus moeten, zoals het werken met software waar ze niet eens een licentie voor hebben. Andere keren is het onderwerp wel goed gekozen, maar sluit de vorm van de cursus helemaal niet aan bij de manier van werken van medewerkers. Veel bedrijven leggen de verantwoordelijkheid voor opleidingen bij de afdeling personeelszaken. De medewerkers van deze afdeling kennen echter onvoldoende de vakinhoud en de rolverdeling binnen de verschillende afdelingen. Tegen het eind van het budgetjaar attenderen ze de vakmanagers er nog eens op, dat ze hun opleidingsbudget nog niet opgemaakt hebben.
Als je het goed doet, heb je er jaren plezier van.
Vervolgens bestellen die het eerste dat in ze opkomt. Als vakmanager zou het je prioriteit moeten zijn om goed in kaart te brengen welke kennis en vaardigheden je afdeling nodig heeft én wat de doorgroeimogelijkheden voor je medewerkers zijn. Het gaat hierbij niet alleen om de vakinhoud van je medewerkers, maar ook over zaken als projectmanagement, communicatie, veiligheid, ICT systemen en ga zo maar door. Als je dit in een competentiematrix zet, krijg je een heel helder overzicht van alle opleidingen die je mensen nodig hebben. Je ziet dan ook meteen het verschil met je huidige situatie. Zo’n matrix maken valt nog niet mee. Je komt er vaak achter dat je niet helemaal goed in kaart hebt wat de werkzaamheden van iedereen in een organisatie zijn. Ook blijken de meningen daarover nogal eens te verschillen. Het is echter goed dat deze verschillen aan het licht komen en dat alle belanghebbenden hierover consensus bereiken. Als je dan vervolgens een lijst maakt van álle opleidingen die zinvol zouden kunnen zijn, lijkt de lijst weer onhaalbaar lang. Aan de ene kant lijkt dit zo, omdat sommige bedrijven op dit moment te weinig dagen inplannen voor training. Aan de andere kant duren echter sommige trainingen weer onnodig lang, voor onderwerpen die je in een uur kan leren, trekken sommige bedrijven drie dagen uit.
Het opzetten van een goed opleidingsplan voor je medewerkers is dus iets waar je echt tijd en aandacht aan moet geven. Als je het echter goed doet, heb je er jaren plezier van en, belangrijker, je medewerkers ook.
