Intern opleiden wordt steeds relevanter

Intern opleiden wordt steeds relevanter
De opleidingen bij Tata Steel zijn breed; het gaat zeer zeker niet alleen over staal maken.

Van erkend MBO-diploma tot Intern opleiden

Nu het steeds lastiger wordt om aan technisch geschoold personeel te komen, gaan bedrijven hun personeel steeds vaker intern opleiden. Dat kan variëren van een zelf opgezette cursus, tot en met een compleet opleidingstraject in samenwerking met een opleidingsinstituut. We spreken met Erik Stokman van de KROHNE Academy en met Martijn Groen van de Tata Steel Academy.

Redactie Process Control

Bij Tata Steel in IJmuiden is het intern opleiden van personeel al heel lang de gewoonste zaak van de wereld; de Tata Steel Academy startte al in 1939. Martijn Groen werkt als manager beroepsopleidingen bij de Tata Steel Academy. “Vroeger was het eigenlijk heel gebruikelijk dat je heel jong bij een bedrijf binnen kwam en ter plekke het vak leerde. Later was het vrij normaal dat je eerst naar de LTS, of de Ambachtsschool ging en vervolgens doorstroomde naar de bedrijfsschool van Tata Steel.”

Soorten opleidingen

Bij de Tata Steel Academy worden twee stromingen aangeboden: de zogenaamde niveauverhogende opleidingen en de eigen bedrijfsschool waar studenten lessen volgen en stages lopen binnen het bedrijf. Groen: “De niveauverhogende opleidingen worden aangeboden aan de mensen die al bij ons werken. Die hebben bijvoorbeeld een MBO-3 niveau en willen naar MBO-4, of verder. De bedrijfsschool is voor scholieren die normaal gesproken ook naar het MBO zouden gaan en voor de zij-instromers.”

Focus

De beroepsopleidingen bij Tata Steel zijn erkende MBO-opleidingen, die bij slagen een erkend diploma opleveren. Groen: “We doen dat samen met het Nova College, een grote ROC in Noord-Holland. Het Nova College leidt de studenten feitelijk op en wij geven de praktische invulling aan de opleiding.”De opleidingen zijn breed; het gaat zeer zeker niet alleen over staal maken, weet Groen. “Als jij een opleiding procestechniek volgt, ligt de focus uiteraard op alles wat nodig is bij het proces. En als je een maintenance opleiding volgt, ligt de focus op het onderhoud van alle onderdelen van de plant. Het maken van staal is bij ons de praktische toepassing daarvan, maar dat is zeker niet het belangrijkste.”

Curriculum

Bij de Tata Steel Academy worden de richtingen (ook wel crebo’s genoemd) werktuigbouw, elektrotechniek, logistiek & proces aangeboden. Die richtingen worden door Tata Steel in een BBL (beroeps begeleidend leerweg) traject aangeboden. De leerlingen gaan daarbij één dag in de week naar school en zijn vier dagen per week op de werkvloer. Groen: “Normaal gesproken gaan BBL’ers die ene dag ook echt fysiek naar school, maar bij ons is de groep dermate groot dat we de docenten van het ROC naar Tata Steel halen om ook de theoriedag intern te kunnen aanbieden.”Om de verschillende crebo’s te mogen aanbieden zijn er uiteraard strikte regels en richtlijnen met betrekking tot het curriculum. Groen: “Maar binnen die crebo dossiers kunnen wij wel verdiepingen en accenten aanbrengen. Het mooie is dat wij uit ervaring heel goed weten wat er straks op de werkvloer belangrijk is. Daardoor sluit de opleiding heel goed aan op de dagelijkse praktijk. Dat doen we echter wel allemaal in samenwerking met het ROC. Als iemand na het doorlopen van onze opleiding toch elders gaat werken, moet hij wel alle vaardigheden en kennis hebben om ook op die plek aan de slag te gaan.”

“Als je zelf niet weet hoe je onderwijs moet aanbieden, huur dan iemand in”

Spelenderwijs

MBO’s hebben steeds meer moeite om studenten te interesseren voor hun technische opleidingen. Hoe zit dat bij Tata Steel? Groen: “De instroom heeft door de pandemie een tijdelijke deuk opgelopen. Als je fysiek niet kunt laten zien waarom techniek zo leuk is, heeft dat invloed op de instroom. Maar inmiddels is de instroom weer relatief stabiel. We merken wel dat we wel steeds meer tijd moeten stoppen in werving. Die werving hebben we inmiddels ook al uitgebreid naar een vroeger stadium in het Nederlandse schoolsysteem; we proberen nu ook al kinderen op het basisonderwijs enthousiast te maken voor de techniek.”Tata Steel geeft gastlessen op het (basis)onderwijs, maar heeft ook een compleet ingericht wetenschap en technieklokaal waar (basisschool)leerlingen op een speelse manier kennis kunnen maken met techniek en wetenschap. “Dat werkt enorm goed en die klas zit in principe ook bijna elke dag vol. Het gaat in dat lokaal om de zeven werelden van techniek: daarbij laten we dus niet zomaar geïsoleerde technieken zien, maar kijken we naar het geheel van technieken en samenhang en laten we zien wat daar allemaal bij komt kijken. Zo is er een proef waarbij de kinderen chocolademelk moeten maken en waarbij het eerste bekertje chocolademelk dezelfde smaak moet hebben als het laatste bekertje. Spelenderwijs leren ze op die manier iets over procestechniek.”

Imago

“Het betekent dus wel dat je als bedrijf of als fabriek je deuren open moet willen stellen”, vervolgt Groen. De vraag of de beperkte interesse van de jeugd voor technische opleidingen misschien wordt veroorzaakt door het feit dat fabrieken niet altijd stonden te springen om hun deuren voor het publiek te openen, is voor Groen niet heel gemakkelijk te beantwoorden. “Ik weet niet of dat zo is. Volgens mij is het vooral zo dat we in Nederland techniek vooral heel lang hebben bestempeld als iets wat je gaat doen als je niet zo goed kunt leren. En dat imago van vuile handen en slechte salarissen kom je niet zo heel makkelijk vanaf. De realiteit is dat de techniek prachtige uitdagingen en banen biedt, je er prima in kunt verdienen en voor de komende tig jaar bent verzekerd van een baan. Bovendien kan je in de techniek ook prima doorstromen naar de ‘hogere’ niveaus. Je hoeft niet naar de Havo te zijn geweest om op Havo-niveau in een bedrijf te werken. Dat kan ook via VMBO en MBO opleidingen binnen een bedrijf.”

Intern opleiden zorgt voor een aanbod van zeer specialistische kennis.
Intern opleiden zorgt voor een aanbod van zeer specialistische kennis.

Waterstof

Wat ook invloed heeft op de instroom van nieuwe studenten, is het nieuws rondom Tata Steel in IJmuiden. Het bedrijf kwam verschillende keren minder positief in het nieuws, vooral vanwege de lokale overlast. “Dat soort nieuws helpt natuurlijk niet echt om mensen op onze opleiding te krijgen”, geeft Groen toe. Maar er is ook een positieve keerzijde, weet Ariane Volz, woordvoerder bij Tata Steel : “We hebben een jaar geleden aangekondigd dat we binnen acht jaar overstappen naar een hele nieuwe technologie. Eentje waar we staal gaan maken op basis van waterstof. En dat brengt een hele nieuwe dynamiek met zich mee. Onze recruiters krijgen vaker kritische vragen naar aanleiding van negatief nieuws. Nu kunnen ze meer vertellen over de waterstof-route die het bedrijf is ingeslagen. Het feit dat Tata grondig gaat verduurzamen betekent ook dat mensen die nu instappen, weten dat ze onderdeel uitmaken van de grootste verandering ooit in ons bedrijf en straks in een duurzaam bedrijf aan het werk zullen zijn.”

“Mochten mensen het om wat voor reden dan ook bij Tata Steel toch niet naar hun zin hebben, kunnen ze met hun diploma alle kanten op”, voegt Groen toe. “Er is werk genoeg in de techniek. Onze opleidingen staan heel goed bekend. Ik durf zelfs wel te zeggen dat je met een diploma bij ons een streepje voor hebt in de markt.”

Didactiek vs techniek

Waar de meeste bedrijven geen complete MBO-opleidingen zullen willen (en mogen) verzorgen, zijn er interne trainingen in bijna elk bedrijf. Juist omdat er dan geen strikte crebo’s en eisen zijn, is de kans dat een training zijn beoogde doel niet bereikt, misschien wel groter. Met andere woorden: wat moet je nu wel en niet doen als je zelf een training opzet? Groen: “Je moet er echt voor zorgen dat je de juiste expertise in huis haalt. Als je zelf niet weet hoe je onderwijs moet aanbieden, huur dan iemand in. Het gaat namelijk niet alleen om de technische kennis, maar ook om de pedagogische kennis. Als je wel de juiste technische kennis in huis hebt, kan je een expert of een bureau inhuren om je mensen op didactisch vlak bij te scholen. Of stuur je eigen mensen op een cursus. Er zijn diverse opleidingen voor de zogenaamde hybride docent. Dat zijn mensen die al veel technische kennis hebben, maar alleen op het gebied van didactiek worden bijgeschoold. Het belangrijkste is wat mij betreft dat het maken van een training echt een vak is. Dat moet je altijd goed in je achterhoofd houden.”

“Houd er ook rekening mee dat niet iedereen op de werkvloer zit te wachten op het moeten begeleiden van het praktijkdeel van leerlingen”, vervolgt Groen. “Wij hebben daar dedicated mensen voor. Kijk goed wie daar geschikt voor is.”

Martijn Groen: “Mochten mensen het om wat voor reden dan ook bij Tata Steel toch niet naar hun zin hebben, kunnen ze met hun diploma alle kanten op.”

Flexibiliteit

En dan is er nog de ‘return on investment’ voor je opleiding. Niets is zo frustrerend als tijd in een medewerker te hebben gestopt en hem of haar vervolgens in korte tijd naar een ander bedrijf te zien vertrekken. Groen: “Bij Tata Steel werkt 95 procent van de leerlingen tien jaar na de opleiding nog steeds bij Tata. Dat zit hem in veel dingen: bij ons kunnen mensen alle kanten op, omdat we zo’n groot en veelzijdig bedrijf zijn. Bij een kleiner bedrijf is dat natuurlijk een stuk lastiger. Daar zal je misschien nog beter moeten kijken naar wat je mensen echt nodig hebben. Daarbij merken wij ook dat secundaire arbeidsvoorwaarden steeds belangrijker worden. Mensen willen graag flexibel zijn in hun werktijden, of ze willen misschien vaker part-time kunnen werken. Dat soort factoren spelen een steeds grotere rol.”

Voor klanten

Ook bij KROHNE doen ze aan mensen intern opleiden. Daar worden weliswaar geen erkende beroepsopleidingen gegeven, maar zijn er wel talloze interne opleidingen om het kennisniveau van medewerkers te vergroten. “Eigenlijk begonnen we met de KROHNE Academy om onze klanten op diverse vlakken bij te spijkeren”, begint KROHNE Nederland sales director Erik Stokman. “Dat is al een jaar of vijftien geleden. We staken toen veel tijd in het lesmateriaal voor onze klanten, maar ook onze eigen medewerkers toonden daar interesse in. Zo hielden we een keer een presentatie over functional safety die door onze eigen mensen ook meteen werd gebruikt om weer even bijgespijkerd te worden. Zo doen we dat vandaag de dag nog steeds.”

De diepte in

Intern opleiden bij de KROHNE Academy gaat uiteraard een stuk verder dan de presentaties die aan klanten worden gegeven. “Als we het hebben over elektromagnetische flowmeters, vertellen we een klant wat hij voor zijn proces moet weten van deze meetinstrumentatie. De stof voor onze medewerkers gaat veel meer de diepte in en is op verschillende niveaus beschikbaar. Een buitendienstmedewerker heeft behoefte aan andere kennis dan een medewerker die in het onderhoud werkt bijvoorbeeld.”

Het aanbod aan trainingen is inmiddels enorm breed geworden, weet Stokman. “We hebben trainingen over echt allerlei soorten onderwerpen. Denk aan explosieveiligheid, SIL, de grondbeginselen van de procestechnologie, het selecteren van de juiste meetinstrumentatie bij diverse applicaties, ga zo maar door. Als we een nieuwe buitendienstmedewerker aannemen, laten we die op de binnendienst beginnen en is hij of zij nog een klein jaar bezig met het volgen van interne trainingen.”

Organisch

Omdat KROHNE Nederland onderdeel uitmaakt van een Duits concern, wordt een zeer groot deel van het opleidingstraject in Duitsland opgezet en vervolgens vertaald naar het Nederlands. In Duitsland is Steffen Brauers verantwoordelijk voor de KROHNE Academy. “Stel dat er een training over elektromagnetische flowmeters moet worden opgezet, gaat Brauers eerst met de productmanagers om de tafel zitten. Samen bespreken ze wat er relevant is voor die training. Die wordt vervolgens heel secuur uitgewerkt en vervolgens aangeboden aan mensen die de training willen volgen. In overleg met de supervisors van die deelnemers wordt gekeken of de training effectief is gebleken. Het kan dan bijvoorbeeld zijn dat bepaalde delen uit de training nog extra uitleg behoeven. Op die manier komt zo’n programma dus vrij organisch tot stand.”

De content van de trainingen is tamelijk visueel. Stokman: “We maken veel gebruik van video, animaties en uiteraard ook wat powerpoints. Het is dus niet zo dat deelnemers enorm dikke pillen moeten doorworstelen. Na afloop is er een kort examen, waarbij je tachtig procent van de vragen juist moet beantwoorden.”

Breed vs specialistisch

Volgens Stokman heeft intern opleiden tenminste één groot voordeel: “Je kunt mensen veel specialistischer kennis aanbieden, dan dat je op een opleidingsinstituut zou doen. Laten we eerlijk zijn: we leiden hier mensen op om met KROHNE producten te werken. Ze hoeven niet alles te weten over alle soorten procesinstrumentatie in alle sectoren. Ik heb liever dat ze heel veel weten van onze eigen instrumenten in de sectoren waar wij actief zijn. Zo kan ik me zelf nog heel goed herinneren dat ik als HBO-student op excursie naar Esso ging in de Rotterdamse haven. De spreker zei op een gegeven moment tegen ons: ‘haal vooral je diploma, maar alles wat je moet weten over het werken op onze raffinaderij, leer je bij ons op de raffinaderij. Het behalen van een diploma is voor ons vooral een verzekering dat jullie in staat zijn om een bepaalde hoeveelheid stof, van een bepaald niveau, in een bepaalde tijd te kunnen verwerken’. Dat is me altijd bijgebleven. Feitelijk doen we dat hier ook: we trainen mensen voor wat ze in de praktijk zullen gaan doen.”


Longreads zijn artikelen die wekelijks online geplaatst worden die uit het magazine komen.