In Process Control 2 van 2017 schreven we over het Meesterschap-traject van Bright New Things. Bij dit traject worden senior medewerkers ingezet om expertise over te dragen aan jongere medewerkers. Nu het tekort op de technische arbeidsmarkt hoger is dan ooit, kloppen we weer eens aan bij het bureau. Johan Timmermans vertelt hoe het nu gaat met het project.

1) Voor wie het artikel niet gelezen heeft: kun je in een paar zinnen zeggen wat het Meesterschap traject inhoudt?

“Het Meesterschap traject is zowel een 3e carrièrefase voor een senior medewerker als een manier voor een bedrijf om expertise over te dragen en vast te houden. De medewerker krijgt een nieuwe rol: coach, ambassadeur, bewaker van expertise, en is duurzamer inzetbaar. Het bedrijf houdt strategische expertise langer vast en draagt het ook over aan juniors, aan wie vakmanschap kan worden aangeboden.”

 

2) Het personeelstekort in de technische sector is in de tijd sinds we het artikel publiceerden alleen maar toegenomen. Staat de telefoon daarmee roodgloeiend?

“Het speelt met name voor kennisintensieve bedrijfstakken. Bedrijven waarvoor de expertise strategisch onderscheidend is en die er belang bij hebben hun expertise gebieden in kaart te brengen en op peil te houden, en experts vast te houden cq op te leiden. Vaak hebben zulke bedrijven, met name de grotere, daar al iets voor in place. Het speelt minder voor bedrijven waar expertise geen centrale rol speelt. De krapte laat zich dus niet zondermeer 1-op-1 vertalen naar deze dienst.”

3) In het artikel wordt vooral gerefereerd aan de casus met de NS. Zijn er inmiddels ook casussen in de procesindustrie? Zo ja, licht toe.

“Wij zouden graag een casus in de procesindustrie verwerven, staan er absoluut voor open om in samenwerking met een bedrijf een ‘pilot’ te doen.”

4) Het Meesterschap traject lijkt ook een culturele omslag te vragen, zowel bij de jongeren als de ouderen. Hoe gaat dat nu in de praktijk? Hoe snel ‘went’ men hieraan?

“Wat de senioren betreft: de omslag van ‘hard-skills/techniek’ naar ‘softskills/ coaching’ is een flinke. Naast enige scepsis blijkt vooral de gewoonte zich bij alles op de inhoud te richten een hobbel. Uit liefde voor techniek vergeet men voortdurend de coach-rol, zeg maar. Op gegeven moment lukt het met enige oefening om beide aspecten tegelijk te behartigen.”

“De andere omslag is dat de seniors heel blij ervan worden om hun expertise door te geven. In plaats van het teloor te laten gaan. Het lijkt wel of aan een natuurlijke wens tegemoet gekomen wordt.”

“De ‘Meestergroep’ in NS is op eigen kracht blijven doordraaien nadat wij klaar waren, en is nu nog steeds actief als ik me niet vergis. We ervaren dat als een compliment, en het zegt ook dat beheren van expertise al in de cultuur past. Hoe snel went men eraan? verschillend per persoon. Er is een aanvankelijke scepsis bij iedereen. Sommige gaan in de 2e sessie om, anderen pas in de 4e. Wat de juniors betreft: geen omslag. Het wordt als heel natuurlijk ervaren om feedback te krijgen van een ouder iemand.”

5) Is het Meesterschap traject de/een oplossing voor het personeelstekort? Wat voor andere ontwikkelingen zou je zelf graag zien?

“Nee, het is geen oplossing voor het personeelstekort, maar het draagt wel bij aan de mitigatie daarvan. Het draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers, met name waardevolle onder hen, dragers van expertise. Bij werving kan aan jongeren aangeboden worden ‘een vak te leren’ (in plaats van alleen een baan). Het bedrijf zou dat publicitair kunnen inzetten en zich zo aantrekkelijk maken voor instroom vanuit MBO.”

“En ook is er een indirect effect: Invoering van Meesterschap versterkt binnen het bedrijf de binding over leeftijdsgroepen heen. Dat kan een gezonde sfeer steunen en verloop tegengaan.”

“Wat voor andere ontwikkelingen zou ik graag zien…Tja, even uit de losse pols: ik sprak gisteren iemand, een ouder iemand, die na een paar sollicitatieprocedures tot de conclusie was gekomen dat een vaste baan er niet meer in zat. Dat is heel vreemd eigenlijk, dat we ondanks krapte op de arbeidsmarkt oudere expertise vaak niet weten in te zetten. Ik kan niet zeggen dat ik dat goed begrijp… maar ik zou als ontwikkeling graag zien dat we daar beter in worden. We leven langer, waarom denken we nog steeds dat iemand voorbij de 60 bij de geraniums moet gaan zitten?”